Zitat:
hmm ich weiss ja nicht wie sehr du dich informierst aber das ist weder neu noch unueblich heutzutage...(Zitat von: Made Of Steel)
Das war mir schon klar, auch wenn ich persönlich nie ein Befürworter solcher Prnzipen war und die Leiharbeiter diejenigen sind die am meisten darunter leiden (Bsp.: Zuliefererbranche die sich jetzt in schwierigen Zeiten zuerst von den Leiharbeitern trennt); werden nur so einige der Zulieferer sich so über Wasser halten können.
Nur Porsche die auch im vergangen Jahr wieder Rekordgewinne erwirtschafteten, und durch die VW Übernahme noch zusätzlich Unsummen verdient hat, dass auch die auf die Leiharbeiter zugreifen.... ich war schon sehr überrascht!!
"Fordere viel von dir selbst und erwarte wenig von den anderen. So wird dir Ärger erspart bleiben."
Mitglied: seit 2005
Deutschland
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Hallo BlackPJ80,
schau mal hier (klick) - da gibt es sicher etwas passendes zum Thema "Porsche + Leiharbeiter"!
Gruß
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wilkommen in der globalisierten marktwirtschaft.
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also 7€ für leihbarbeiter das ist echt arm von porsche! mein onkel arbeitet bei porsche in zuffenhausen schraubt die sonder 911er zusammen (GT2, GT3 usw. was aber auf den lohn nicht positiv einwirkt!!!) und der bekommt monatlich netto niemals unter 2600€! und der oberhammer ist alle porsche mitarbieter (auch putzfrauen) haben 6500€ erfolgsprämie bekommen das ist glaub sogar ein rekordbetrag!
2.600 netto, das ist mal ein Wort!! Macht je nach KISteuerpflicht einen BAL von knapp über 5.000,- Euro für einen der wie serseri sagt direkt in der Produktion arbeitet!
Das ist mal ein Hammer Gehalt!! Das ist noch ein langer langer Weg dahin!
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"Fordere viel von dir selbst und erwarte wenig von den anderen. So wird dir Ärger erspart bleiben."
Zitat:
also 7€ für leihbarbeiter das ist echt arm von porsche! mein onkel arbeitet bei porsche in zuffenhausen schraubt die sonder 911er zusammen (GT2, GT3 usw. was aber auf den lohn nicht positiv einwirkt!!!) und der bekommt monatlich netto niemals unter 2600€! und der oberhammer ist alle porsche mitarbieter (auch putzfrauen) haben 6500€ erfolgsprämie bekommen das ist glaub sogar ein rekordbetrag!(Zitat von: serseri)
Porsche zahlt nicht 7 Euro für einen Leiharbeiter.
Die zahlen wahrscheinlich so um die 12 - 16 Euro für einen. Nur das der Differenzbetrag von der Leiharbeiterfirma selbst einbehalten wird.
Seltsamerweise vergessen viele das hier immer, das sich in diesen Fällen noch ein dritter ne schöne Goldene Nase verdient.
Automobiler Individualist
Moderne Sklaverei in meinen Augen!!!
bei uns in der Firma sind es im mom fast 80% Zeitarbeiter und die sind echt am Arsch, sie können aber nix machen da sie drauf angewiesen sind und so nur noch mehr ausgenutzt werden ! Knappe 7 euro die Std ,6 urlaubstage weniger, kein Urlaubs und Weinachtsgeld ! In der Regel hat da keiner mehr als 1000 euro Netto und das im 2 und 3 Schicht system, das sollte verboten werden. Das Arbeitsklima ist das Letzte da keiner bock hat und die Leute sich nur noch fetzen, so viel negatives wie man in einer Woche hört ist unglaublich. Und das schlimme ist viele haben richtig was gelernt nur dank der Zeitarbeitsfirmen bekommen die so schnell nix festes und müssen ihre Fam. mit ein paar euro durch bekommen was aber oft kaum möglich ist!
Übernahme = 0 es wurden zum Winter schon wieder 30 Leute entlassen, viele Zeitarbeiter sind schon zum 4-5 mal bei uns und haben immer noch keine aussicht auf übernahme !
Ist für mich das aller letzte !
bei uns in der Firma sind es im mom fast 80% Zeitarbeiter und die sind echt am Arsch, sie können aber nix machen da sie drauf angewiesen sind und so nur noch mehr ausgenutzt werden ! Knappe 7 euro die Std ,6 urlaubstage weniger, kein Urlaubs und Weinachtsgeld ! In der Regel hat da keiner mehr als 1000 euro Netto und das im 2 und 3 Schicht system, das sollte verboten werden. Das Arbeitsklima ist das Letzte da keiner bock hat und die Leute sich nur noch fetzen, so viel negatives wie man in einer Woche hört ist unglaublich. Und das schlimme ist viele haben richtig was gelernt nur dank der Zeitarbeitsfirmen bekommen die so schnell nix festes und müssen ihre Fam. mit ein paar euro durch bekommen was aber oft kaum möglich ist!
Übernahme = 0 es wurden zum Winter schon wieder 30 Leute entlassen, viele Zeitarbeiter sind schon zum 4-5 mal bei uns und haben immer noch keine aussicht auf übernahme !
Ist für mich das aller letzte !
man muss nicht nur Fuchs sein, man muss sich auch im Wald auskennen !
Zitat:
2.600 netto, das ist mal ein Wort!! Macht je nach KISteuerpflicht einen BAL von knapp über 5.000,- Euro für einen der wie serseri sagt direkt in der Produktion arbeitet!
Das ist mal ein Hammer Gehalt!! Das ist noch ein langer langer Weg dahin!(Zitat von: BlackPJ80)
ja und das ist echt das minimalste was er verdient! bewegt sich zwischen 2600€-3500€ netto wenn was dringendes kommt (meistens für die araber) wird auch sonntags gearbeitet und das wird bezahlt mit 125% zuschlag!
Ohhh Mann doch was falsches gelernt!!
"Fordere viel von dir selbst und erwarte wenig von den anderen. So wird dir Ärger erspart bleiben."
Und eventuell die falschen Kontakte bzw zu wenige ;-)
Fährst du Rückwärts gegen einen Baum verkleinert sich dein Kofferraum
tja vitamin b....
hmm jeder ist seines eigenen glückes schmied, wenn nicht müssen ma halt alle nacg süddeutschland umziehen ;-)
btw was ich an diesen ganzen lohndiskusionen so lustig finde ist, dass alle die nebenkosten / lebenshaltungskosten völlig ausser acht gelassen werden.
Offentsichtlich ist, dass in süddeutschland viel höhere lohne an der tagesordnung sind (klar, wir reden hier von festanstellungen) aber dort sind auch die mieten teurer ect.
hmm jeder ist seines eigenen glückes schmied, wenn nicht müssen ma halt alle nacg süddeutschland umziehen ;-)
btw was ich an diesen ganzen lohndiskusionen so lustig finde ist, dass alle die nebenkosten / lebenshaltungskosten völlig ausser acht gelassen werden.
Offentsichtlich ist, dass in süddeutschland viel höhere lohne an der tagesordnung sind (klar, wir reden hier von festanstellungen) aber dort sind auch die mieten teurer ect.
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Zitat:
Und eventuell die falschen Kontakte bzw zu wenige ;-)(Zitat von: futzi1)
Hää versteh ich net!!!
"Fordere viel von dir selbst und erwarte wenig von den anderen. So wird dir Ärger erspart bleiben."
Vitamin B sag ich nur.Manchmal wenn man Gute Kontakte zu jemanden hat kommt man auch an sehr gut bezahlte bzw sehr gute Jobs wo du ohne weiteres nicht dran kommst.Verstehst jetzt was ich meine.Heutzutage läuft auch sehr viel über Kontakte/Vitamin B
Fährst du Rückwärts gegen einen Baum verkleinert sich dein Kofferraum
omg mir kommt gerade alles hoch ich bekomme wieder hass ich muss aufhoeren
sonst rasste ich hier aus wenn ich das lese einfach nur krass
sonst rasste ich hier aus wenn ich das lese einfach nur krass
Zitat:
tja vitamin b....
hmm jeder ist seines eigenen glückes schmied, wenn nicht müssen ma halt alle nacg süddeutschland umziehen ;-)(Zitat von: Made Of Steel)
cool ich wohne genua 100 m vom Porsche Werk entfernt; zahlen tun die mir dafür leider nichts :-))
@futzi1 HAbe verstanden!!!
"Fordere viel von dir selbst und erwarte wenig von den anderen. So wird dir Ärger erspart bleiben."
das ist sklaverei, selbst wenn die firma 30 euro für die leihfirma bezahlen würde bringt es dem leiharbeiter nichts.
ich ifnde sowas unter aller sau.
ich ifnde sowas unter aller sau.
Habibk
Zitat:
@tc2607
Was hat das damit zu tun? Wie kannst Du Deine persönliche wichtigkeitschätzung mit qualifizierung gleich setzten? Es wäre ein Hohn wenn wen ingenieru das gleiche wie ein "einfacher" Bauarbeiter verdienen würde. Auch wenn beide in meinen Augen gleich wichtig sind und der Bauarbeiter sicherlich körperlich weitaus härter schuftet.
@Topic
Die meisten bedenken bei ihren vergleichen folgendes nicht:
- Spart der Betrieb sich sämtliche Sozialleistungen, Personalkosten usw. Normal zahlt der betrieb für eine Volzeitkraft mehr als was man nur Netto verdient. :)
- Ist der betrieb flexibler, da im Krankheitsfall die Zeitarbeitsfirma haftet und auch ersatz bei bedarf schickt.
- Kann der Betrieb sich JEDERZEIT von Leiharbeitern trennen. Das geht mit Fesatangestellten nicht.(Zitat von: Maveric)
ein einziger scheints hier sachlich zu blicken :-)
sicher sind 7 € wenig lohn aber meiner meinung nach besser als arbeitslos zu sein.
und deshalb ist es auch so das viele arbeitslose in zeitarbeitsfirmen landen und
vermittelt werden. im besten fall werden sie sogar von den firmen übernommen wennse sich nicht dumm anstellen und gas geben.
und wenn ne zeitarbeitsfirma 20 € bekommt und dem vermittelten arbeiter
7 € lohn gibt, dann wandern nicht die 13 € in die tasche der zeitarbeitsfirma, sondern dann darf erst mal die komplette sozialversicherungen gezahlt werden davon, genauso wie die ganzen aufwendungen und auslagen und das was dann noch übrig bleibt, das is dann erst der gewinn.
wenn man dem leiharbeiter mehr lohn geben würde, müsste die zeitarbeitsfirma vielleicht 40 € verlangen oder so. da würden die n nullinger mehr vermittteln.
das ist jetzt schon schwierig, am tag rufen 5 zeitarbeitsfirmen an aber es ist klein bedarf.
von all dem abgesehen wiso sollte auch n leiharbeiter soviel bekommen wie ein festangestellzer???
festangestellte haben meistens diue entsprechende ausbildung und auch die erfahrung.
leiharbeiter können gelernte friseure sein die auf einmal im metallbau arbeiten!!!!!!
wiso sollte der danns gleiche bekommen????
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Was einen nicht umbringt, härtet ab !
Was einen nicht umbringt, härtet ab !
Leiharbeit ist besser als @ home zu sitzen und diesen Harzt Mist mitzumachen..
Hab durch Leiharbeit auch den Einstieg in nen grosses Unternehmen geschafft.. wurde nach 11 Monaten übernommen.. anders kommt man in solche Unternehmen fast gar nicht mehr rein..
Die Betriebe können sich nämlich so die Leute gezielt aussuchen die dann eingestellt werden..
Hab durch Leiharbeit auch den Einstieg in nen grosses Unternehmen geschafft.. wurde nach 11 Monaten übernommen.. anders kommt man in solche Unternehmen fast gar nicht mehr rein..
Die Betriebe können sich nämlich so die Leute gezielt aussuchen die dann eingestellt werden..
o
L_/
OL
This is Schäuble. Copy Schäuble into your profile to hilf him on his Weg to the new Überwachungsstaat
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Arbeitnehmerüberlassung
aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
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Dies ist die letzte gesichtete Version, freigegeben 3. November 2008. 1 Änderung steht noch zur Sichtung an.
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Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Personalleasing, Zeitarbeit) wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer, Zeitarbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher, Zeitarbeitsunternehmen) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen[1].
Inhaltsverzeichnis
[Verbergen]
* 1 Allgemeine Grundlagen
o 1.1 Dreiecksverhältnis
+ 1.1.1 Arbeitnehmer
+ 1.1.2 Zeitarbeitsunternehmen
+ 1.1.3 Kundenunternehmen
o 1.2 Motive für den Einsatz von Zeitarbeit
+ 1.2.1 Arbeitnehmer
+ 1.2.2 Zeitarbeitsfirma
+ 1.2.3 Kundenunternehmen
o 1.3 Gesetzliche Grundlagen
* 2 Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung
o 2.1 Gesellschaftliche Probleme
o 2.2 Soziale Probleme
o 2.3 Probleme im Zeitarbeitsunternehmen
* 3 Zeitarbeit in Deutschland
o 3.1 Aktuelle Situation
o 3.2 Entwicklung der Rahmenbedingungen
o 3.3 Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten
o 3.4 Tarifverträge
o 3.5 Zeitarbeit in der Praxis
+ 3.5.1 Arbeitszeit
+ 3.5.2 Arbeitszeitkonto
# 3.5.2.1 Plus- und Minusstunden
# 3.5.2.2 Ausgleich des Arbeitszeitkonto
+ 3.5.3 Kündigungsfristen
+ 3.5.4 Entlohnung
+ 3.5.5 Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen
* 4 Arbeitskräfteüberlassung in Österreich
o 4.1 Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich
* 5 Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz
* 6 Verweise
o 6.1 Siehe auch
o 6.2 Literatur
o 6.3 Fußnoten
o 6.4 Weblinks
Allgemeine Grundlagen [Bearbeiten]
Dreiecksverhältnis [Bearbeiten]
Dreiecksverhältnis: rechtliche Beziehung in Deutschland
Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht ein spezifisches Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer, Verleihunternehmen und Entleiher/Kundenunternehmen. In Deutschland enthält das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hierfür besondere Regeln.
Arbeitnehmer [Bearbeiten]
Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zu der Zeitarbeitsfirma (Verleiher). Dieser gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer jedoch im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer nicht für das Zeitarbeitsunternehmen, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Entleiher übertragen und dieser trägt die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Der Arbeitnehmer untersteht damit den Weisungen des Entleihers, weisungswidriges und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma ahnden.
Die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Entleiher unterscheidet den Zeitarbeitnehmer von dem Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nur an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden ist.
Zeitarbeitsunternehmen [Bearbeiten]
Der Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Zeitarbeitsunternehmen ist ein Arbeitsvertrag wie auch sonst zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Hauptunterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer einem Dritten zu überlassen.
Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen (Entleiher) ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist. Die Zeitarbeitsfirma übernimmt regelmäßig keinerlei Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit und keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall und mangelnde Arbeitsleistung. Die Haftung der Zeitarbeitsfirma gegenüber dem Kunden beschränkt sich vielmehr unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für den Bereich Arbeitssicherheit (Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz) bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Kunden selbst verantwortlich.
Kundenunternehmen [Bearbeiten]
Das Kundenunternehmen nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da vertragliche Bindungen ganz fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Kunden jedoch unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Kunden/Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Eine Haftung des Kundenunternehmen besteht für evtl. vom Zeitarbeitsunternehmen nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gegenüber der SV-Träger (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) im Rahmen der „Subsidiärhaftung“.
Motive für den Einsatz von Zeitarbeit [Bearbeiten]
Arbeitnehmer [Bearbeiten]
Arbeitnehmer können durch eine Tätigkeit in der Zeitarbeit ihre Arbeitslosigkeit beenden und Berufserfahrung gewinnen. Wegen überwiegend geringeren Löhnen ist dies jedoch meist die zweite Wahl. Im Bereich der höherqualifizierten Zeitarbeit ist ein Motiv für die Zeitarbeit, mehrere verschiedene Unternehmen kennenzulernen, ohne dazwischen kündigen zu müssen, um sich eine umfassende Berufserfahrung anzueignen.
Zeitarbeitsfirma [Bearbeiten]
Ziel der Zeitarbeitsfirma ist üblicherweise die Gewinnerzielung.
Kundenunternehmen [Bearbeiten]
Das Kundenunternehmen profitiert von der Zeitarbeit insbesondere bei Nachfragespitzen, da hier keine regulären Arbeitskräfte gesucht und eingestellt werden müssen. Bei Nachlassen der Nachfrage können Entlassungen des eigenen Personals verhindert werden. Im Weiteren spart das Kundenunternehmen Kosten für das Bewerbungsverfahren inklusive der Werbung, bei der Personalabteilung und dem Personalhandling. Da das Zeitarbeitsunternehmen bei Ausfall des Zeitarbeiters z.B. durch Krankheit entweder nicht bezahlt wird bzw. Ersatz stellen muss, ergeben sich auch hier Einsparungen für das Kundenunternehmen. Es ist außerdem nicht verpflichtet, den eigenen Tarif zu zahlen, sondern nur den mit dem Zeitarbeitsunternehmen vereinbarten Preis und braucht keine Kündigungsfristen einzuhalten oder Abfindungen zu zahlen.
Gesetzliche Grundlagen [Bearbeiten]
Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).
Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern unterliegt in Deutschland besonderen Vorschriften (z. B. AÜG) und ist erlaubnispflichtig. Eine Erlaubnis wird von der "aufsichtsführenden Behörde" (i.d.R. die Regionaldirektion der Bundesanstalt für Arbeit) zunächst nur befristet erteilt. In regelmäßigen Abständen (meist halbjährlich) kontrolliert die Behörde die Zeitarbeitsfirmen auf Einhaltung der Vorschriften und entzieht bei mehreren Verstößen (der Zeitarbeitsfirma bzw. von deren Handlungsbeauftragten) die Erlaubnis. Dies kann für den Kunden zur Folge haben, dass die überlassenen Mitarbeiter in seinen Personalstamm übergehen. Erst nach mehrmaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen von sog. Versagungstatbeständen oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" der Zeitarbeitsfirma oder ihrer Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden.
Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung [Bearbeiten]
Gesellschaftliche Probleme [Bearbeiten]
Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch würden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Relativ unstrittig ist dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird.
Soziale Probleme [Bearbeiten]
Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des Kundenunternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u.a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.
Probleme im Zeitarbeitsunternehmen [Bearbeiten]
Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Zeitarbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen, zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte.
Zeitarbeit in Deutschland [Bearbeiten]
Aktuelle Situation [Bearbeiten]
Mittlerweile sind Zeitarbeitskräfte in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten, im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich. Ausgenommen sind Betriebe des Bauhauptgewerbes, in welche laut AÜG nicht überlassen werden darf. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass von den 556.202 (in 2006) beschäftigten Leiharbeitern etwa 69.000 zusätzlich Arbeitslosengeld II bezogen. Bei 94 Prozent der Empfänger dieser staatlichen Unterstützung handelt es sich um Vollzeitbeschäftigte.[2]
Der deutsche Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Die Zahl der Unternehmen wird auf über 7000 geschätzt. Deutschland gilt in der Leiharbeit-Branche als Entwicklungsland. In Deutschland sind nur etwa ein Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Leiharbeitsbranche CIETT ca. 2,5 Prozent, in England ca. fünf Prozent, in Frankreich ca. 2,1 Prozent.
In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden Euro [3]. Die Branchenriesen in dem Bereich – Randstad, persona service, Adecco und Manpower – teilen sich rund 30% des Marktes.
Seit dem 1. August 2008 gibt es in Deutschland den Ausbildungsberuf Personaldienstleistungskaufmann/-frau.
Entwicklung der Rahmenbedingungen [Bearbeiten]
Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die „maximale Überlassungsdauer von Zeitarbeitnehmern“ auf drei Monate befristet. Diese wurde später verlängert bzw. ganz aufgehoben. Überlassene Zeitarbeitnehmer können somit – theoretisch – unbegrenzt lange von der gleichen Zeitarbeitsfirma an den gleichen Kundenbetrieb überlassen werden.
7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982: Verbot der Überlassung in die Bauwirtschaft
1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag
1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
23. Dezember 2002: Das „Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) schreibt bis Mitte 2003 den flächendeckenden Aufbau von Personal-Service-Agenturen (PSA) und zahlreiche Neuordnungen des AÜG vor. Aufgrund der Übergangsvorschrift in §19 AÜG werden die Änderungen im Bereich der Zeitarbeit aber zum größten Teil erst zum 1. Januar 2004 wirksam.
1. Januar 2003: Lockerung des Überlassungsverbotes im Bauhauptgewerbe. Voraussetzung sind allgemein gültige Tarifverträge.
23. Februar 2003: Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, welches ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.
6. Mai 2003: Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
29. Mai 2003: iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.
22. Juli 2003: BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2004: Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb („Equal Pay / Equal Treatment – Prinzip“). Lediglich durch die Anwendung eines Tarifvertrages kann von diesem Prinzip abgewichen werden.
Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Einstellung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung in einen Kundenbetrieb erlaubt. Danach kann der Arbeitnehmer entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.
Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten [Bearbeiten]
Die Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer steigt seit Jahren an. Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.[4]
Jahr 30. Juni 31. Dezember
1996 177.935 -
1997 212.664 -
1998 252.895 232.242
1999 286.394 286.362
2000 339.022 337.845
2001 357.264 302.907
2002 326.295 308.534
2003 327.331 327.789
2004 399.789 389.090
2005 453.389 464.539
2006 598.284 631.076
2007 731.152 -
Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter stellten im Juni 2007 mit 250.653 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 110.921 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: Im Juni 2007 waren 542.151 Männer beschäftigt und 189.001 Frauen.
* Grafik: Entwicklung der Zeitarbeit, aus: Zahlen und Fakten: Die soziale Situation in Deutschland, Online-Angebot der Bundeszentrale für politische Bildung/bpb (2008)
Tarifverträge [Bearbeiten]
Die ehemalige Beschränkung der Einsatzdauer eines Zeitarbeiters in einem (Kunden-)Unternehmen auf zwei Jahre wurde seit dem 1. Januar 2004 zu Gunsten einer zeitlich unbegrenzten Dauer aufgehoben.
Der Zeitarbeitsunternehmer ist nach § 9 Nr. 2 AÜG verpflichtet, den Zeitarbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses einem vergleichbaren Nicht-Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb gleichstellen, so genanntes Equal Treatment/Equal Payment. Dies beinhaltet auch alle Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie die Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Hierzu sind die Bezüge der eigenen Mitarbeiter im Zweifelsfall gegenüber dem Überlasser offen zu legen und in einen Stundenlohn für den Zeitarbeitnehmer umzurechnen.
Dieser Gleichstellungsgrundsatz kann gemäß der Vorgaben des AÜG jedoch durch einen Tarifvertrag abbedungen werden, wovon in Deutschland in der gesamten Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht worden ist. Die schlechtere Behandlung und Vergütung der Leiharbeitnehmer ist also zum Regelfall geworden. Der Überlasser kann die Tarifgeltung auch dadurch erreichen, dass die tarifvertraglichen Regelungen in den Arbeitsvertrag übernommen werden. Eine Mitgliedschaft bei einem der Verbände, die die Tarifverträge aushandelten und vereinbarten (Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP)), ist nicht zwingend erforderlich.
Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Zeitarbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik. Kritikpunkt ist auch, dass die in den Tarifverträgen festgeschriebenen Bedingungen zu einer Verdrängung von regulären Arbeitsplätzen führen sollen und dass die zum Teil sehr geringen Löhne eine langfristig gesicherte Existenz des Leiharbeitnehmers erschweren.[5]
Neben den drei in Deutschland abgeschlossenen Flächentarifverträgen (BZA und Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), IGZ und DGB-Gewerkschaften sowie AMP und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)) werden derzeit auch sogenannte Haustarifverträge angewendet, die nur für ein Unternehmen gelten und durchgehend noch schlechtere Arbeits- und Entlohnungsbedingungen enthalten als die Flächentarifverträge. Die meisten dieser Haustarifverträge wurden zwischen einzelnen Zeitarbeitsunternehmen und dem CGZP abgeschlossen. Bisher wurde noch kein Tarifvertrag der Branche für allgemeinverbindlich erklärt.
siehe auch Kollektivverträge in Österreich, Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz
Zeitarbeit in der Praxis [Bearbeiten]
Arbeitszeit [Bearbeiten]
Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ)[6] und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) [7] sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:
* bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden
* bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden
* bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden
* bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden
Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Std/Woche * 52 / 12).
Für den Zeitarbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Kundenunternehmen. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Zeitarbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden bezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Zeitarbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit den Stunden angesetzt, d.h. gutgeschrieben und bezahlt, die der Zeitarbeitnehmer im Durchschnitt laut Vertrag gearbeitet hätte. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.
Arbeitszeitkonto [Bearbeiten]
Für die Zeitarbeitsunternehmen ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Zeitarbeitnehmer entsprechend dem anfallendem Arbeitspensum im Entleihbetrieb nach Bedarf einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, besteht der hauptsächliche Nutzen des Arbeitszeitkontos für den Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.
Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.
Plus- und Minusstunden [Bearbeiten]
Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Das Arbeitszeitkonto wird mit Minusstunden belastet, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat.
Für Tage, an denen kein Einsatz in einem Kundenunternehmen erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z.B. für 7 Stunden bei einer 35 Stunden-Woche), dafür wird jedoch das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden belastet. Dies ist rechtlich zulässig, solange dies aufgrund eines Tarifvertrags erfolgt. Lediglich eine einzelvertragliche Regelung, die das Annahmeverzugsrisiko in dieser Weise auf den Arbeitnehmer abwälzt, ist nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG unzulässig.
Für Tage des Freizeitausgleiches während des Einsatzes in einem Kundenunternehmen werden ebenfalls Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.
Ausgleich des Arbeitszeitkonto [Bearbeiten]
Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Zeitarbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Zeitarbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleich arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.
Beim Ausscheiden des Zeitarbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet. Der Zeitarbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen.
Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Zeitarbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten.
Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.
Kündigungsfristen [Bearbeiten]
Die Tarifverträge sehen kurze Kündigungsfristen vor. Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Zeitarbeitsfirma und Zeitarbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 III BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.
Entlohnung [Bearbeiten]
Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der vom Kunden angeforderten Qualifikation. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Mitarbeiter auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere "Herunterstufung" ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeeinsatz in eine höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.
Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand in Form einer Auslöse an. Wo dies durch die Kalkulation nicht möglich ist, wird zumindest versucht, die steuerlichen Möglichkeiten zu nutzen.
Die Tarifverträge erlauben dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer „Barlohnumwandlung“: Bis zu 25% des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,38 Euro pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 Euro, Stundenlohn deshalb 8,00 Euro pro Stunde, Kürzung um 25% (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,00 Euro pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Kunden erhält der Zeitarbeitnehmer 8,00 Euro pro Stunde, davon 2 Euro als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Zeitarbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,38 Euro. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt.
Die Barlohnumwandlung ist nicht in jedem Tarifvertrag enthalten.
Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen [Bearbeiten]
Die Zeitarbeitsfirma tritt gleichzeitig als Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittler auf. Wenn der Zeitarbeitnehmer vom Kunden fest angestellt werden soll, wird er von der Zeitarbeitsfirma vermittelt. Dafür verlangt die Zeitarbeitsfirma als Vermittlungsgebühr einen gewissen Prozentsatz (in der Regel 20 bis 30%) des künftigen Bruttojahresgehaltes vom neuen Arbeitgeber. Nach dem Wechsel des Arbeitgebers beginnt meist eine Probezeit für den Arbeitnehmer.
Arbeitskräfteüberlassung in Österreich [Bearbeiten]
Die Überlassung von Arbeitskräfte an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechtergestellt" werden).
Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):
§3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.
(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.
(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte einer Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.
Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§9 AÜG).
Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich [Bearbeiten]
Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung.
Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern. Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7%) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5%) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5% der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4% über 6 Monate überlassen.
Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz [Bearbeiten]
In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.
Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies durfte vor allem durch den fehlenden "Generalverdacht" begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen.
Zeitarbeitsfirmen, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.
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Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Personalleasing, Zeitarbeit) wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer, Zeitarbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher, Zeitarbeitsunternehmen) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen[1].
Inhaltsverzeichnis
[Verbergen]
* 1 Allgemeine Grundlagen
o 1.1 Dreiecksverhältnis
+ 1.1.1 Arbeitnehmer
+ 1.1.2 Zeitarbeitsunternehmen
+ 1.1.3 Kundenunternehmen
o 1.2 Motive für den Einsatz von Zeitarbeit
+ 1.2.1 Arbeitnehmer
+ 1.2.2 Zeitarbeitsfirma
+ 1.2.3 Kundenunternehmen
o 1.3 Gesetzliche Grundlagen
* 2 Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung
o 2.1 Gesellschaftliche Probleme
o 2.2 Soziale Probleme
o 2.3 Probleme im Zeitarbeitsunternehmen
* 3 Zeitarbeit in Deutschland
o 3.1 Aktuelle Situation
o 3.2 Entwicklung der Rahmenbedingungen
o 3.3 Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten
o 3.4 Tarifverträge
o 3.5 Zeitarbeit in der Praxis
+ 3.5.1 Arbeitszeit
+ 3.5.2 Arbeitszeitkonto
# 3.5.2.1 Plus- und Minusstunden
# 3.5.2.2 Ausgleich des Arbeitszeitkonto
+ 3.5.3 Kündigungsfristen
+ 3.5.4 Entlohnung
+ 3.5.5 Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen
* 4 Arbeitskräfteüberlassung in Österreich
o 4.1 Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich
* 5 Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz
* 6 Verweise
o 6.1 Siehe auch
o 6.2 Literatur
o 6.3 Fußnoten
o 6.4 Weblinks
Allgemeine Grundlagen [Bearbeiten]
Dreiecksverhältnis [Bearbeiten]
Dreiecksverhältnis: rechtliche Beziehung in Deutschland
Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht ein spezifisches Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer, Verleihunternehmen und Entleiher/Kundenunternehmen. In Deutschland enthält das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hierfür besondere Regeln.
Arbeitnehmer [Bearbeiten]
Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zu der Zeitarbeitsfirma (Verleiher). Dieser gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer jedoch im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer nicht für das Zeitarbeitsunternehmen, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Entleiher übertragen und dieser trägt die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Der Arbeitnehmer untersteht damit den Weisungen des Entleihers, weisungswidriges und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma ahnden.
Die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Entleiher unterscheidet den Zeitarbeitnehmer von dem Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nur an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden ist.
Zeitarbeitsunternehmen [Bearbeiten]
Der Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Zeitarbeitsunternehmen ist ein Arbeitsvertrag wie auch sonst zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Hauptunterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer einem Dritten zu überlassen.
Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen (Entleiher) ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist. Die Zeitarbeitsfirma übernimmt regelmäßig keinerlei Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit und keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall und mangelnde Arbeitsleistung. Die Haftung der Zeitarbeitsfirma gegenüber dem Kunden beschränkt sich vielmehr unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für den Bereich Arbeitssicherheit (Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz) bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Kunden selbst verantwortlich.
Kundenunternehmen [Bearbeiten]
Das Kundenunternehmen nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da vertragliche Bindungen ganz fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Kunden jedoch unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Kunden/Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Eine Haftung des Kundenunternehmen besteht für evtl. vom Zeitarbeitsunternehmen nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gegenüber der SV-Träger (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) im Rahmen der „Subsidiärhaftung“.
Motive für den Einsatz von Zeitarbeit [Bearbeiten]
Arbeitnehmer [Bearbeiten]
Arbeitnehmer können durch eine Tätigkeit in der Zeitarbeit ihre Arbeitslosigkeit beenden und Berufserfahrung gewinnen. Wegen überwiegend geringeren Löhnen ist dies jedoch meist die zweite Wahl. Im Bereich der höherqualifizierten Zeitarbeit ist ein Motiv für die Zeitarbeit, mehrere verschiedene Unternehmen kennenzulernen, ohne dazwischen kündigen zu müssen, um sich eine umfassende Berufserfahrung anzueignen.
Zeitarbeitsfirma [Bearbeiten]
Ziel der Zeitarbeitsfirma ist üblicherweise die Gewinnerzielung.
Kundenunternehmen [Bearbeiten]
Das Kundenunternehmen profitiert von der Zeitarbeit insbesondere bei Nachfragespitzen, da hier keine regulären Arbeitskräfte gesucht und eingestellt werden müssen. Bei Nachlassen der Nachfrage können Entlassungen des eigenen Personals verhindert werden. Im Weiteren spart das Kundenunternehmen Kosten für das Bewerbungsverfahren inklusive der Werbung, bei der Personalabteilung und dem Personalhandling. Da das Zeitarbeitsunternehmen bei Ausfall des Zeitarbeiters z.B. durch Krankheit entweder nicht bezahlt wird bzw. Ersatz stellen muss, ergeben sich auch hier Einsparungen für das Kundenunternehmen. Es ist außerdem nicht verpflichtet, den eigenen Tarif zu zahlen, sondern nur den mit dem Zeitarbeitsunternehmen vereinbarten Preis und braucht keine Kündigungsfristen einzuhalten oder Abfindungen zu zahlen.
Gesetzliche Grundlagen [Bearbeiten]
Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).
Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern unterliegt in Deutschland besonderen Vorschriften (z. B. AÜG) und ist erlaubnispflichtig. Eine Erlaubnis wird von der "aufsichtsführenden Behörde" (i.d.R. die Regionaldirektion der Bundesanstalt für Arbeit) zunächst nur befristet erteilt. In regelmäßigen Abständen (meist halbjährlich) kontrolliert die Behörde die Zeitarbeitsfirmen auf Einhaltung der Vorschriften und entzieht bei mehreren Verstößen (der Zeitarbeitsfirma bzw. von deren Handlungsbeauftragten) die Erlaubnis. Dies kann für den Kunden zur Folge haben, dass die überlassenen Mitarbeiter in seinen Personalstamm übergehen. Erst nach mehrmaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen von sog. Versagungstatbeständen oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" der Zeitarbeitsfirma oder ihrer Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden.
Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung [Bearbeiten]
Gesellschaftliche Probleme [Bearbeiten]
Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch würden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Relativ unstrittig ist dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird.
Soziale Probleme [Bearbeiten]
Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des Kundenunternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u.a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.
Probleme im Zeitarbeitsunternehmen [Bearbeiten]
Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Zeitarbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen, zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte.
Zeitarbeit in Deutschland [Bearbeiten]
Aktuelle Situation [Bearbeiten]
Mittlerweile sind Zeitarbeitskräfte in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten, im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich. Ausgenommen sind Betriebe des Bauhauptgewerbes, in welche laut AÜG nicht überlassen werden darf. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass von den 556.202 (in 2006) beschäftigten Leiharbeitern etwa 69.000 zusätzlich Arbeitslosengeld II bezogen. Bei 94 Prozent der Empfänger dieser staatlichen Unterstützung handelt es sich um Vollzeitbeschäftigte.[2]
Der deutsche Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Die Zahl der Unternehmen wird auf über 7000 geschätzt. Deutschland gilt in der Leiharbeit-Branche als Entwicklungsland. In Deutschland sind nur etwa ein Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Leiharbeitsbranche CIETT ca. 2,5 Prozent, in England ca. fünf Prozent, in Frankreich ca. 2,1 Prozent.
In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden Euro [3]. Die Branchenriesen in dem Bereich – Randstad, persona service, Adecco und Manpower – teilen sich rund 30% des Marktes.
Seit dem 1. August 2008 gibt es in Deutschland den Ausbildungsberuf Personaldienstleistungskaufmann/-frau.
Entwicklung der Rahmenbedingungen [Bearbeiten]
Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die „maximale Überlassungsdauer von Zeitarbeitnehmern“ auf drei Monate befristet. Diese wurde später verlängert bzw. ganz aufgehoben. Überlassene Zeitarbeitnehmer können somit – theoretisch – unbegrenzt lange von der gleichen Zeitarbeitsfirma an den gleichen Kundenbetrieb überlassen werden.
7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982: Verbot der Überlassung in die Bauwirtschaft
1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag
1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
23. Dezember 2002: Das „Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) schreibt bis Mitte 2003 den flächendeckenden Aufbau von Personal-Service-Agenturen (PSA) und zahlreiche Neuordnungen des AÜG vor. Aufgrund der Übergangsvorschrift in §19 AÜG werden die Änderungen im Bereich der Zeitarbeit aber zum größten Teil erst zum 1. Januar 2004 wirksam.
1. Januar 2003: Lockerung des Überlassungsverbotes im Bauhauptgewerbe. Voraussetzung sind allgemein gültige Tarifverträge.
23. Februar 2003: Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, welches ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.
6. Mai 2003: Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
29. Mai 2003: iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.
22. Juli 2003: BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2004: Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb („Equal Pay / Equal Treatment – Prinzip“). Lediglich durch die Anwendung eines Tarifvertrages kann von diesem Prinzip abgewichen werden.
Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Einstellung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung in einen Kundenbetrieb erlaubt. Danach kann der Arbeitnehmer entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.
Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten [Bearbeiten]
Die Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer steigt seit Jahren an. Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.[4]
Jahr 30. Juni 31. Dezember
1996 177.935 -
1997 212.664 -
1998 252.895 232.242
1999 286.394 286.362
2000 339.022 337.845
2001 357.264 302.907
2002 326.295 308.534
2003 327.331 327.789
2004 399.789 389.090
2005 453.389 464.539
2006 598.284 631.076
2007 731.152 -
Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter stellten im Juni 2007 mit 250.653 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 110.921 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: Im Juni 2007 waren 542.151 Männer beschäftigt und 189.001 Frauen.
* Grafik: Entwicklung der Zeitarbeit, aus: Zahlen und Fakten: Die soziale Situation in Deutschland, Online-Angebot der Bundeszentrale für politische Bildung/bpb (2008)
Tarifverträge [Bearbeiten]
Die ehemalige Beschränkung der Einsatzdauer eines Zeitarbeiters in einem (Kunden-)Unternehmen auf zwei Jahre wurde seit dem 1. Januar 2004 zu Gunsten einer zeitlich unbegrenzten Dauer aufgehoben.
Der Zeitarbeitsunternehmer ist nach § 9 Nr. 2 AÜG verpflichtet, den Zeitarbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses einem vergleichbaren Nicht-Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb gleichstellen, so genanntes Equal Treatment/Equal Payment. Dies beinhaltet auch alle Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie die Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Hierzu sind die Bezüge der eigenen Mitarbeiter im Zweifelsfall gegenüber dem Überlasser offen zu legen und in einen Stundenlohn für den Zeitarbeitnehmer umzurechnen.
Dieser Gleichstellungsgrundsatz kann gemäß der Vorgaben des AÜG jedoch durch einen Tarifvertrag abbedungen werden, wovon in Deutschland in der gesamten Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht worden ist. Die schlechtere Behandlung und Vergütung der Leiharbeitnehmer ist also zum Regelfall geworden. Der Überlasser kann die Tarifgeltung auch dadurch erreichen, dass die tarifvertraglichen Regelungen in den Arbeitsvertrag übernommen werden. Eine Mitgliedschaft bei einem der Verbände, die die Tarifverträge aushandelten und vereinbarten (Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP)), ist nicht zwingend erforderlich.
Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Zeitarbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik. Kritikpunkt ist auch, dass die in den Tarifverträgen festgeschriebenen Bedingungen zu einer Verdrängung von regulären Arbeitsplätzen führen sollen und dass die zum Teil sehr geringen Löhne eine langfristig gesicherte Existenz des Leiharbeitnehmers erschweren.[5]
Neben den drei in Deutschland abgeschlossenen Flächentarifverträgen (BZA und Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), IGZ und DGB-Gewerkschaften sowie AMP und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)) werden derzeit auch sogenannte Haustarifverträge angewendet, die nur für ein Unternehmen gelten und durchgehend noch schlechtere Arbeits- und Entlohnungsbedingungen enthalten als die Flächentarifverträge. Die meisten dieser Haustarifverträge wurden zwischen einzelnen Zeitarbeitsunternehmen und dem CGZP abgeschlossen. Bisher wurde noch kein Tarifvertrag der Branche für allgemeinverbindlich erklärt.
siehe auch Kollektivverträge in Österreich, Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz
Zeitarbeit in der Praxis [Bearbeiten]
Arbeitszeit [Bearbeiten]
Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ)[6] und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) [7] sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:
* bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden
* bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden
* bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden
* bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden
Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Std/Woche * 52 / 12).
Für den Zeitarbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Kundenunternehmen. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Zeitarbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden bezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Zeitarbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit den Stunden angesetzt, d.h. gutgeschrieben und bezahlt, die der Zeitarbeitnehmer im Durchschnitt laut Vertrag gearbeitet hätte. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.
Arbeitszeitkonto [Bearbeiten]
Für die Zeitarbeitsunternehmen ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Zeitarbeitnehmer entsprechend dem anfallendem Arbeitspensum im Entleihbetrieb nach Bedarf einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, besteht der hauptsächliche Nutzen des Arbeitszeitkontos für den Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.
Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.
Plus- und Minusstunden [Bearbeiten]
Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Das Arbeitszeitkonto wird mit Minusstunden belastet, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat.
Für Tage, an denen kein Einsatz in einem Kundenunternehmen erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z.B. für 7 Stunden bei einer 35 Stunden-Woche), dafür wird jedoch das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden belastet. Dies ist rechtlich zulässig, solange dies aufgrund eines Tarifvertrags erfolgt. Lediglich eine einzelvertragliche Regelung, die das Annahmeverzugsrisiko in dieser Weise auf den Arbeitnehmer abwälzt, ist nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG unzulässig.
Für Tage des Freizeitausgleiches während des Einsatzes in einem Kundenunternehmen werden ebenfalls Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.
Ausgleich des Arbeitszeitkonto [Bearbeiten]
Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Zeitarbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Zeitarbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleich arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.
Beim Ausscheiden des Zeitarbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet. Der Zeitarbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen.
Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Zeitarbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten.
Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.
Kündigungsfristen [Bearbeiten]
Die Tarifverträge sehen kurze Kündigungsfristen vor. Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Zeitarbeitsfirma und Zeitarbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 III BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.
Entlohnung [Bearbeiten]
Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der vom Kunden angeforderten Qualifikation. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Mitarbeiter auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere "Herunterstufung" ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeeinsatz in eine höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.
Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand in Form einer Auslöse an. Wo dies durch die Kalkulation nicht möglich ist, wird zumindest versucht, die steuerlichen Möglichkeiten zu nutzen.
Die Tarifverträge erlauben dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer „Barlohnumwandlung“: Bis zu 25% des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,38 Euro pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 Euro, Stundenlohn deshalb 8,00 Euro pro Stunde, Kürzung um 25% (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,00 Euro pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Kunden erhält der Zeitarbeitnehmer 8,00 Euro pro Stunde, davon 2 Euro als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Zeitarbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,38 Euro. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt.
Die Barlohnumwandlung ist nicht in jedem Tarifvertrag enthalten.
Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen [Bearbeiten]
Die Zeitarbeitsfirma tritt gleichzeitig als Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittler auf. Wenn der Zeitarbeitnehmer vom Kunden fest angestellt werden soll, wird er von der Zeitarbeitsfirma vermittelt. Dafür verlangt die Zeitarbeitsfirma als Vermittlungsgebühr einen gewissen Prozentsatz (in der Regel 20 bis 30%) des künftigen Bruttojahresgehaltes vom neuen Arbeitgeber. Nach dem Wechsel des Arbeitgebers beginnt meist eine Probezeit für den Arbeitnehmer.
Arbeitskräfteüberlassung in Österreich [Bearbeiten]
Die Überlassung von Arbeitskräfte an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechtergestellt" werden).
Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):
§3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.
(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.
(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte einer Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.
Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§9 AÜG).
Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich [Bearbeiten]
Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung.
Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern. Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7%) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5%) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5% der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4% über 6 Monate überlassen.
Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz [Bearbeiten]
In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.
Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies durfte vor allem durch den fehlenden "Generalverdacht" begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen.
Zeitarbeitsfirmen, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.
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zu dem kollegen der hier erzählen will das der leiharbeiter 7 euro kriegt und die leihfirma noch auslagen hat usw. , natürlich hat die firma auslagen sozialversicherung und so, nur das ist der andere teil von den 50%die der leiharbeitnehmer bezahlt. und ein leiharbeitnehmerr der 7euro verdient kann ja nichtso viel bezahlen. der arbeitgeber direkt könnte auch den leiharbeiter direkt einstellen für 7 euro aber das ist halt das fiese.
Habibk
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